构建援藏干部胜任力模型的必要性和可行性分析

邵 雄

(西藏民族学院管理学院 陕西咸阳 712082)

摘 要：随着西藏经济的不断发展，西藏自治区对口援藏工作越来越受到国家的重视。然而，由于各种原因，一些援藏干部胜任力的水平与实际要求相差较大。构建援藏干部胜任力模型，有助于为西藏提供更多得力的建设人才。本文通过分析有关胜任力模型的文献，在掌握详细资料的基础上结合援藏干部实际情况展开探讨，对构建援藏干部模型的必要性和可行性进行了较为科学的分析。

关键词：胜任力模型；援藏干部；必要性；可行性

[作者简介]邵雄(1981- )，男，陕西榆林人，现为西藏民族学院管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。

西藏在全国人民的大力支援下，教育水平稳步提升，经济建设卓有成效，人民生活质量也得到明显提高。但从总体看，经济和社会的发展，尤其是经济总量，仍然处于相对较低的水平。而作为西藏自治区跨越式发展的重要资源——援藏干部，同实际工作的要求仍存在着较大的差距，各地援藏工作效果参差不齐。部分省市为完成援藏任务，委派一些胜任力不强的干部去援藏，不仅造成一种资源浪费，也给援藏的实际效果带来不好的影响。胜任力模型作为选拔援藏干部的工具起着重要的作用，因此，针对西藏自治区对口支援工作，建立援藏干部胜任力模型则显得尤为必要而且迫在眉睫。

一、研究背景及相关概念界定

（一）研究背景

西藏和平解放以后，中共中央、国务院开展了各种形式的援藏工作，一直持续至今。特别是20世纪80年代以后，援藏工作力度逐步加强，极大地促进了西藏的稳定团结和经济社会的发展。1994年的第三次西藏工作座谈会明确了“定期轮换、对口支援、分片负责”的新一轮援藏方式；1995年2月15日，中共中央组织部、国家人事部在北京联合召开了进藏选派干部工作会议，根据会议要求，当年选派1000名左右援藏干部进藏，以加强西藏干部的队伍建设。截止2013年，全国第七批援藏干部的选派工作已基本完成。尽管对口援藏工作起了很好的作用，许多援藏干部也做出了卓越的贡献，但是援藏干部的选拔方法依然是根据个人意愿、组织意见、年龄和身体等基本情况作为依据，从人员的选拔技术角度看并不具备科学性。要使援藏干部在西藏的政治稳定、经济发展等各个领域中发挥更大的作用，就必须依靠更加科学有效的选拔方法，构建援藏干部胜任力模型无疑是一种行之有效的途径。

（二）胜任力和胜任力模型

关于胜任力的概念最具代表性的是麦克利兰在《测量胜任力而非智力》中提出的概念：胜任力是能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[1]。

胜任力模型是一个相对概念，是指能够高绩效的完成某一特定工作所需的一系列胜任力要素的组合，既包括显性的知识和技能，也包括动机、态度、自我概念等隐形特征的集合，它是多层次和多维度的。本文中，援藏干部的胜任力模型是指针对援藏工作，能够区别绩效平平和优异表现的援藏干部的胜任力组合。

（三）构建援藏干部胜任力模型的意义

我国关于胜任力模型的研究处于起步阶段，对于援藏干部胜任力模型的研究基本上是空白的。从实践上看，传统的援藏干部选拔方式主要是根据个人意愿、组织意见、年龄和身体等基本情况作为依据，没有结合援藏工作的要求和援藏干部的选拔、配置、培训、考核等系统职能，忽视了援藏干部与组织的匹配，而使用援藏干部胜任力模型结合传统的选拔方式能更好地解决这些问题。援藏干部的胜任力模型拥有以下特征：一是为各省市乃至全国的援藏干部选拔建立通用的规范和统一的标准，便于准确、高效的选拔工作。二是通过模型中的等级表等工具可以实现量化，具有很强的操作性。三是预测，胜任力模型的本质就是区别绩效优异者和表现平平者的个性和特质，通过构建援藏干部的胜任力模型，可以更加准确地预测每一名援藏干部的绩效，极大的减少用人错位、资源浪费等现象。因此，构建援藏干部胜任力模型势在必行。

二、构建援藏干部胜任力模型的必要性分析

（一）援藏干部队伍建设面临的新挑战

援藏工作虽然在思想政治建设和经济建设上显现出一定的成效，西藏自治区综合实力也有提高，但总体上看，西藏的基础设施建设、经济发展等综合实力仍然处于相对落后的水平。西藏要取得跨越式的发展，离不开人的力量，离不开干部队伍的建设，离不开一批又一批的援藏干部队伍注入新的力量。然而，当前社会、经济的发展形式更加多样，变化更加复杂，对于人才的要求也提出了新的标准。

1、援藏干部人才结构方面的变化：需要建立援藏干部胜任力模型

援藏初期，人才比较匮乏，学历水平都不高，但是近几年，随着高等教育的普及，学历结构发生了巨大变化，援藏干部也由原来的高中学历变为本科、硕士，少数岗位甚至要求博士学历。另一方面，传统的援藏干部需要的是政治可靠、专业对口，服从组织的安排，完成计划中的援助项目和资金为主。社会主义新形势下，对援藏干部有了更高的要求，需要每一位援藏干部能够发挥主观能动性，积极、合理、有针对性地对不同的岗位、不同的地区、不同的援藏工作提出创造性的解决办法，并利用相关资源实施方案。基于两个不同要求，构建援藏干部胜任力模型就显得十分必要。

2、西藏自治区人事管理方面的转型：需要建立援藏干部胜任力模型

顺应国家和自治区发展的趋势，西藏正在从传统人事管理向现代人力资源管理过渡，而援藏干部胜任力模型正是促进这一转变的有效工具。建立胜任力模型，是现代人力资源管理理论和实践研究的起点，是人力资源管理系统一系列管理和开发技术（如选拔与配置、培训与开发、工作分析、绩效管理等）的基础。国内外的研究实践证明：胜任力模型对工作绩效有更好的预测性，它重在识别高绩效人员的特征和隐形行为预测指标，能够建立能上能下的机制；它识别出关键素质，有利于选拔和评价人才；它结合岗位特征，便于提高培训和学习的针对性、时效性，同时能够做到人才与岗位的合理匹配；它的量化考评标准更有利于科学、客观的评价绩效，实现薪酬的公平性。

由此看来，针对西藏自治区对口支援工作量身定做的援藏干部胜任力模型已迫在眉睫。

（二）西藏大发展，工作环境变化对援藏干部提出更高要求

援藏工作是实现西藏跨越式发展的重要组成部分，是维护国家稳定、促进民族团结的战略举措，也是提高西藏人民生活水平，保证我国区域间协调发展和建设社会主义和谐社会的有利条件。援藏干部是国家政策的执行者，是引领西藏发展的领导者、服务者，肩负着传导先进管理理念和科学技术的重任，是保证援藏工作的关键。

近年来，随着青藏铁路的开通以及网络的发展和电子商务的普及，极大地推动了我国各地区之间的商品流通和人才流动。加之西藏自身增强对外宣传力度，加强交通和其他基础设施的建设，政策法规逐步完善，尤其是在文化和旅游方面的大力推广，吸引了大量的资金和人才涌入西藏。在这样的大好形势下，原有的援藏干部选拔方式就显得相对落后了，甚至很难适应当前西藏各地区、各领域和各岗位对于复合型、适应性人才的需求。因此，选派一支高素质的援藏干部队伍十分必要，而传统方式上选拔援藏干部的方式已很难适应西藏自治区当前的需要，所以，构建援藏干部胜任力模型势在必行。

（三）构建援藏干部胜任力模型具有重要的理论价值和应用前景

从目前来看，国内针对企业的胜任力研究，着重发展胜任力模型的应用领域，并且已经初具成效，而以党政领导干部为对象的研究还不多。西藏自治区大力发展文化、旅游、科教，建设全面小康社会，需要大量各个领域的杰出人才，同时呼唤着有关人才“选、用、育、留”机制的现代化管理理论和方法。援藏干部胜任力模型的构建，一方面能够填补该领域理论研究的空白，拓宽我国胜任力研究的领域，不仅可以为选拔援藏干部，甚至为西藏当地领导干部的评价、培训、评估等一系列活动提供理论依据；另一方面，构建援藏干部胜任力模型可以解决传统选拔方式难以预测绩效、难以量化考核、难以落实相关人才“用得上、留得下、靠得住”的问题，所以说具有广泛的应用前景。

三、构建援藏干部胜任力模型的可行性分析

（一）政府重视援藏工作，援藏干部积极配合

西藏地处祖国西南要塞，战略地位不言而喻，作为我国的西南大门，西藏的稳定、发展举足轻重。援藏工作一直是党中央和西藏自治区高度重视和贯彻的基本政策。援藏工作大致分为三个阶段：一是始于西藏和平解放之初的持续援藏，以经济支援为主，这一阶段中即使是在“三年自然灾害”期间，也从未停止过对西藏的物资和财政支援；二是改革开放之后的重点援藏，除了保持原有的援藏方式外，这一阶段大力加强对西藏的基础设施建设和人才培养；三是1990年起的对口援藏，中共中央继续重视并加大援藏的力度，阐明了分片负责、对口援藏、定期轮换的援藏方式。第四次西藏工作座谈会后，援藏工作的规模和范围进一步扩大，基本上做到了各行业、全国各地区加入援藏行列。新时期，中共中央提出了“智力援藏”的新口号，在这一前提下，构建援藏干部胜任力模型，能够极大提高人力资源管理的效率，必将受到国家和西藏自治区的重视，得到各方面的支持。

构建援藏干部胜任力模型的目的是提高人力资源管理的效率，有效预测绩效，选拔和评价干部。对单位而言，构建援藏干部胜任力模型有利于形成科学、合理的人力资源机制和良性竞争、人岗匹配的优化选择。对援藏干部候选人而言，只要明白胜任力模型的意义和作用，就可以避免他们的顾虑，增强援藏干部胜任力模型建立的真实性和岗位针对性，从而为援藏干部胜任力模型的建立和应用提供良好的氛围和环境。

（二）构建胜任力模型的时机基本成熟

胜任力模型的效度和对绩效的有效预测性一直是现代化人力资源管理研究的热点问题，也是本文关注的角度。也就是说，通过构建援藏干部胜任力模型，希望能够做到以下几点：一是绩效相关，可以预测援藏干部在该岗位的工作绩效；二是识别性，能够识别出优秀援藏干部的胜任素质；三是适应性，胜任特征必须联系西藏工作的组织环境；四是应用性，胜任力模型适用于援藏干部的选拔、培训、考核等领域，并能够推广到西藏当地和国内其他地区的相应干部管理中；五是动态性，援藏干部胜任力模型构建完成后，针对不同岗位和将来的组织内外部环境变化，应该具有可修订和可改良的基础；六是具备较高的信度和效度。现有的胜任力模型构建方法呈现出百家争鸣的特点，发展比较成熟，可以满足以上的要求。

1、建立胜任力模型的程序

结合国内外胜任力模型研究和构建援藏干部胜任力模型的独特视角，可以按照以下几个步骤进行操作：

（1）通过文献研究和历届援藏干部的相关资料，收集援藏干部的培训、选拔、考核和工作评价等相关资料。（2）利用工作分析法、专家小组讨论和关键事件法等确定援藏干部的绩效标准。（3）根据绩效标准甄选出一定数量的绩效优秀者和绩效一般者的样本。（4）通过行为事件访谈、问卷调查、胜任特征模型数据库、直接观察等方法获取样本数据资料。（5）分析和提炼数据资料。（6）验证模型。

2、构建胜任力模型有成熟的方法

目前胜任力模利的构建有多种方法，比如行为事件访谈法、工作分析法、观察法、内外部专家研讨法、胜任力模型数据库专家系统、360°评估法、问卷调查法等。但考虑到方法的有效性和成熟性以及适合援藏干部的特征，本研究更适合采用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法。

构建胜任特征模型公认的最有效的方法就是行为事件访谈法（简称BEI），BEI采用开放式的行为回顾探查方式，以关键事件法和主题分析法作为出发点，通过典型事件归纳胜任力特点，可以在短时间内挖掘大量信息，有效的发现员工的胜任力特征，解释素质、行为和绩效的关系。BEI的具体做法是让被试者分别列出并描述其在工作中最成功和最失败的三件事，详细表述事件的缘起、过程、结果，以及影响因素和事件波及的人群、范围和层面等，最重要的信息是被访谈者当时的想法和其对事件中经验教训的总结。对访谈内容进行整理分析后，找出优秀和一般的被访谈者所表现出来的胜任素质，最终确定该岗位角色的胜任特征模型。采用BEI来构建援藏干部胜任力模型需要注意以下几点：

（1）BEI一般与问卷调查法相结合；（2）被访谈者要涵盖各个阶层、各个级别的主要领导；（3）BEI是一种专业要求很强的访谈分析法，采取该方法应该选取有丰富经验的小组成员来实施，并严格检验其交叉效度。

构建胜任力模型之所以需要结合问卷调查法的原因在于问卷法可以对大量的样本进行快速有效的调查，通过问卷的编制、发放、回收、分析来广泛收集和分析检验。问卷调查法优点明显，但要特别注重问卷的编制以及回收问卷后的检验分析，这样才能保证结果的效度。

除此之外，结合援藏干部本省的特点，本研究同样可以辅以人力资源管理中的职务分析法作为补充，在这些方法的基础之上，开发胜任特征就不再是纸上谈兵，具有很强的科学保证和操作性。

3、胜任特征的提炼和验证

应用上述方法获得胜任力的数据和资料以后，仍然需要对胜任特征进行提炼，探索性因素分析法（简称EFA）和验证性因素分析法（简称CFA）都是一种有效的选择。EFA主要用于胜任力模型的构建过程中，提取数据中的公因子，再将其与绩效、行为等效标进行相关性分析和回归分析，从而验证其效度。CFA则用作检验已经构建完成的胜任力模型的结构效度。CFA中最常用的方法是结构方程模型（简称SEM），SEM可以得出不同的假设模型，比较不同模型之间的优劣，来确定最佳匹配模型，并且可以利用二阶因子模型检验变量之间的结构效度。EFA和CFA可以在构建援藏干部胜任力模型中交叉使用，即在不同样本之间先利用EFA提炼出变量，再使用CFA进行验证和修订。

综上所述，一方面援藏干部队伍的建设需要、西藏的内外部环境变化和发展要求以及文献和应用领域的需求呼唤援藏干部胜任力模型的构建；另一方面国家和西藏自治区的重视和持续投入、相对成熟有效的胜任力模型构建方法为援藏干部胜任力模型的构建提供了有力的保证。因此，构建援藏干部胜任力模型非常必要，并且具备了科学的可行性。构建援藏干部胜任力模型，对于提高援藏工作实效，加快西藏的建设和跨越式发展具有十分重要的意义。

[参考文献]

[1]David. C. McClelland. Testing for competence rather than forintelligence[J]. American Psychologist，1973（1）.