促进西藏各类干部努力工作与事业发展的思考

王 跃1 ， 张雷雷2

（1.西藏民族大学继续教育学院 陕西咸阳 712082；2.西藏民族大学管理学院 陕西咸阳 712082）

摘 要：当前，在西藏干部努力工作与事业发展中尚存在基础保障不到位，激励与培养机制不完善，援藏干部供需错位、监管考核机制不完善，尤其是在干部管理中没有处理好五对关系等问题。有鉴于此，一方面要改善干部生活、工作环境，优化干部监管、激励机制，强化对援藏干部的属地化归口管理；另一方面，在干部管理实践中，要统筹协调好干部正当需求与无私奉献、干部自身发展与组织发展、组织负责与干部担责、提拔重用年轻干部与老同志把关掌舵、当地干部与援藏干部和引进人才等五对关系。

关键词：西藏干部；努力工作；事业发展；五对关系

作者简介：王跃（1960- ），男，四川成都人，现为西藏民族大学继续教育学院教授，主要研究方向为当代西藏地方政府治理。

基金项目：本文系西藏文化传承发展协同创新中心重大委托课题“西藏经济发展若干重大问题（十三对关系）研究”之子课题“促进西藏各类干部努力工作与事业发展问题研究”（项目号：WT-2017007）；西藏自治区高校人文社科项目“西藏基层干部队伍专业化建设研究”（项目号：sk2015-56）的阶段性成果。

毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，这充分凸显了干部在整个政治工作实践中的极端重要性，同时也对干部的治理能力提出了要求。[1]（P186-190）在全面落实西藏自治区九次党代会精神，实施党的治藏方略，全面建成小康社会，实现西藏持续发展稳定的新的历史时期，亟须建设一支高素质的干部队伍，造就一大批政治过硬、素质较高、业务能力较强、有担当、有情怀，能够团结带领各族人民建设美丽西藏的各类干部。

一、当前西藏干部努力工作与事业发展的主要需求与基本环境

当前，西藏干部主要由本地干部、引进人才和援藏干部三部分组成。本地干部主要是指西藏自己培养的各族干部，也包括西藏生源或非西藏生源，但在区内所属高校定向就读、毕业后在区内从事公务员或参公岗位的大中专以及本科院校毕业生。引进人才主要是指西藏自治区从内地通过招考录用引进的行政管理类和技术类公职人员。援藏干部是我国自20世纪50年代启动的干部人才对口支援西藏改革、发展与建设政策的产物。目前，奋战在西藏建设一线的是第七批援藏干部。在不同的历史时期，西藏各类干部担负着特定历史使命，为西藏的繁荣稳定做出了巨大的历史性贡献。

（一）主要需求

目前，西藏各类干部主要存在以下主要需求：工作环境得改善，生活有保障；责任能尽到，家庭可维系；组织多关怀，事业有发展。首先，马斯洛认为呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡是人生存的最低层次的需要，而干部作为西藏建设的最能动要素，其良好的生存与发展环境是激励他们努力工作与事业发展的最低层次的保障性需求。

其次，中国社会是一个伦理本位的社会，孝文化、家国一体、成家立业的观念影响深远。不成家或家庭关系破裂，父慈子孝、夫妇和顺、家国一体将无可寄托、无从谈起。因此，需要从制度上保障西藏各类干部家庭关系的维系，方能解除后顾之忧。

最后，组织关怀与事业发展是人最高层次的需求，而干部作为高层次的生命个体，事业发展是他们最主要的需要，若组织不能提供良好的发展环境和发展平台来支持其事业发展，干部的工作积极性、创造性将会受到制约，甚至导致干部流失，影响工作的开展。

（二）基本环境

1、国际国内大环境

首先，就国内环境而言，当前，我国正处在重要的发展机遇期，党和政府率领全国各族人民正在奋力奔小康。但是，也存在政治定力不足、政治权力腐败等现象，铁腕反腐、从严治党便是当下的政治新常态；经济发展的人口红利趋弱、发展动力不足，供给侧结构性改革、创新驱动发展战略应运而生；区域发展失衡，尤其东西部差距日渐拉大，因此，中央提出“一带一路”战略以促进区域间协调、联动发展，缩小东西部发展差距。

其次，就国际环境而言，大国间博弈有增无减，中美关系稳中有变数；周边关系随各国国家战略调整与核心利益不同时好时坏，尤其是南海形势趋紧、东北亚局势乌云密布，大有山雨欲来风满楼之势。总的来说，主要是随着中国的和平崛起，西方抛出的“中国威胁论”所致。中国政府通过积极倡导“一带一路”，发展“亚投行”等向世界释放和谐发展之声，展现大国担当，以推动人类命运共同体的构建。

2、区内环境

首先，在政治、经济、社会等人文环境方面，西藏区内情况较为复杂；经济基础薄弱、经济发展后劲不足；社会发育滞后、藏传佛教影响力大、凝聚力不强；地缘政治特点突出；境外敌对和分裂势力长期干扰与破坏，维稳与反分裂斗争形势严峻。

其次，在自然环境与工作环境方面，西藏平均海拔在4000米以上，高寒、缺氧、低压、干燥、强辐射等气候状况对人体健康影响很大，部分地区被称为“生命禁区”。基层干部生活条件艰苦，工作压力大、风险高，工作激励不够，付出与回报不对等。

二、当前促进西藏各类干部努力工作与事业发展中存在的问题

（一）基层干部生活条件艰苦、工作压力大，基础保障不到位

首先，自然环境恶劣，经济基础薄弱、发展滞后；部分乡镇极为偏僻、交通阻塞，干部出行极为不便；基础设施不健全，生活、工作环境不佳。据相关调查显示，87%的边远高寒地区的基层干部患有不同程度的高原性疾病。长期在那曲和阿里工作的干部普遍处于亚健康状态，干部身体器官普遍呈现出心、肺、脾变大，大脑萎缩现象，机体衰老程度与内地人相比提前10年。

其次，基层政府部门工作量大、任务繁杂，特别是在一线维稳的干部工作压力普遍超负荷。阿里地区由于工作环境恶劣，工作量大，编制缺额严重，导致干部的休假难以保证，据统计每年基本有1/4的干部未正常休假，有1/5的干部休假未满即被召回。

第三，西藏物价水平偏高，收入结余较少。表面上看，西藏干部工资待遇高于内地同类干部，但西藏物价水平长期高于全国物价水平，尤其在边远高寒地区，物资匮乏，物价水平更高，导致干部的实际收入偏低。据相关统计显示，西藏居民消费价格水平比全国平均水平高出68.2%，比如那曲和阿里地区酥油80元/斤、生牛肉48元/斤、香蕉13元/斤、土豆8元/斤，青椒8元/斤，到了冬季，就连大白菜也40元/斤。

第四，部分干部家庭关系紧张，家庭不够和谐。进藏干部大多夫妻长期两地分居，夫妻感情、子女受教育、赡养老人等现实问题突出，造成干部身心疲惫，工作精力分散，积极性不高，甚至出现心理健康问题，比如抑郁症、失眠症等。在调研的200名县乡干部中已婚干部117名，与配偶长期分居者达98人，占83.7%，家庭关系良好的仅占34%。

（二）干部激励、培养机制不完善，晋升空间狭窄，流失严重

首先，干部考核制度不完善、重点不突出，缺乏有效的评估、考核和激励机制。主要表现为没有建立起考核结果与干部晋升、工资待遇挂钩的奖惩配套机制，导致干部工作积极性不高。西藏60.94%的干部都在县以下基层工作，基层干部受领导职数和职级限制，主要以科级以下职务为主，科级及以下人员占94.84%。因机构编制限制，职务职级层次低、晋升渠道狭窄，导致基层干部工资提升缓慢。据统计，2011年以来，那曲地区共有506名干部通过各种渠道调离，351名干部辞职；2005年至2012年，阿里地区共流失各类干部608名。

其次，现行后备干部的选拔和培养机制存在目标不明确、缺乏长远考虑和分类管理等问题，导致后备干部队伍建设出现备用脱节现象。一是个别乡镇党政一把手调动频繁，导致干部政策缺乏连续性，“一朝天子一朝臣”的现象时有发生；二是后备干部结构不尽合理、素质不高，离岗位基本要求有较大差距，很难担当重任；三是后备干部培养缺乏个性化，“一锅烩”现象普遍，导致干部趋向同质化。

（三）援藏干部结构不合理，技术类干部匮乏，供需错位

干部援藏工作肇始于西藏和平解放时期，成熟于中央第三次西藏工作座谈会以后[2]（P348-349）。目前，在援藏干部选拔过程中，主要通过行政指派与毛遂自荐等方式，加之选拔机制缺失，导致援藏干部知识、技能结构不尽合理；重党政干部、轻专业技术类干部，导致两者比例失调。据统计，1994-2004年，对口支援西藏的中央部委、省市、中央企业，先后派出援藏干部2892名，其中行政干部2416人，占83.54%；专业技术干部（包括技术人员和援藏教师）476名，仅占16.46%。[3]调研发现，因缺乏操作先进医疗、教学、农技等设备的专业技术人员，导致援藏省市为西藏购买的大量先进设备闲置、浪费，这在一定程度上影响了干部援藏的实际效果。

(四)援藏干部管理欠科学，考核机制不健全

首先，按照中央《对口支援西藏干部和人才管理办法》的文件精神，有关部委和援藏省（市）要根据西藏工作需要选派干部人才援藏，并对干部援藏实行双重管理。但是，在援藏干部的实际管理和考核中却存在种种困难。从受援地来说，援藏干部是他们争取资金、项目的关键筹码，碍于情面，一般对他们的管理采取放任态度；从派出单位讲，大多是鞭长莫及，不便管理，使援藏干部只是扮演了招商引资的角色，没有发挥自己“传、帮、带”的岗位角色。

其次，“规范双重管理、强化属地管理”的要求落实困难，出现对援藏干部的管理空档。调研发现，部分援藏干部自发形成了“援藏干部工作队（组）”，实行自我管理、自我考核，在派出单位鞭长莫及、受援单位不便管理的情况下，“援藏干部工作队（组）”起了主导作用，形成了自我保护伞，在受援地造成了负面影响，也影响了干部援藏工作的大局。

（五）引进人才管理与开发机制不完善，没有做到适才适用、人尽其才

首先，人才引进渠道单一，政策不配套。目前，人才队伍主要来源有西藏自治区每年统一招考的毕业生、中组部选派的博士服务团、西部志愿者等。一方面基本以大学毕业生为主，工作经验不足，在岗培训压力大；另一方面主要靠行政命令派遣，干部引进缺乏竞争性。

其次，人才培养缺乏计划性、系统性。人才培训资源分散，使其未能有效利用；人才培养缺乏长远规划与分级、分类、分阶段培养相结合，没有形成有梯次的跟踪培养机制。尤其对新进干部开展一次短期岗前培训后，基本不再开展系统的提高培训，工作实践中又缺乏“传、帮、带”，导致干部能力素质提升缓慢，甚至出现青黄不接的现象。

第三，人才管理不科学，导致人力资源浪费。在调研中了解到，新分配的高校毕业生必须先到基层工作4年，这样做旨在充实基层力量、锻炼新进干部，但是基层工作要求干部具有很强的实践能力和专业技能，而新进干部往往既缺少实践能力，专业又不对口，所学知识不能解决实际问题，又缺少足够的力量给予“传、帮、带”，这在一定程度上制约了他们的成长。

第四，学习型组织远没有建立，影响干部成长成才。基层政府部门普遍缺乏勤奋工作、奋发向上的工作、学习氛围，有积极上进的干部很难在这种环境中成长，无奈之下，要么选择平庸，要么选择离开。

（六)在干部管理中没有处理好以下几对关系，影响干部努力工作与事业发展

首先，没有处理好正当要求与无私奉献的关系。一些领导干部只强调奉献精神，忽视了干部的正当利益诉求，导致基层干部不敢把正当的利益诉求放在台面上讲，而私下发牢骚，搞小动作。调研发现，基层干部的休假、轮休制度基本形同虚设，没有严格贯彻落实，“五加二”，“白加黑”现象较为普遍；不少干部两三年回不了一次家，说好的休假一拖再拖，有苦不敢言。

其次，没有处理好干部自身发展与组织发展的关系。有些部门领导干部存在消极作为和不作为现象，要求下属宁可慢一拍，万不可错一步，以免自己受牵连，影响仕途，究其原因主要是没有处理好自身发展与组织发展的关系。

第三，没有处理好提拔重用年轻干部与老同志把关掌舵的关系。干部队伍的年轻化是不可逆的发展趋势，年轻干部是党的事业的未来，应该大胆选拔、培养、使用年轻干部，确保党的事业后继有人。调研中发现，基层组织中仍然有一些政治强、技能高的干部没有得到应有的提拔使用。

第四，没有处理好组织负责与干部个人担责的关系问题。过分强调集体负责往往导致无人负责，而过分强调责任分明、责任到人往往导致无人敢作为，说到底主要是因为缺乏鼓励干部担当干事的容错纠错机制，没有将政治错误、违规违纪与工作失误区分清楚，导致部分干部心存顾虑，左右观望，徘徊不前，既浪费了大量的人力资源，又影响了工作的有效开展。

第五，没有统筹协调好当地干部与援藏干部、引进人才之间共同发展、共同进步的关系。边远乡镇民族干部的能力普遍不足，为了西藏的发展稳定就需要一定的汉族干部担当大任。在此过程中，局部个人利益冲突在所难免，但会在一定程度上增加行政成本，迟滞当地经济社会的发展。在西藏73个县级政府中，有56位县委书记由援藏干部担任，在这种情况下，将可能产生与援藏工作初衷相悖的结果。

三、激励西藏各类干部努力工作与成就事业的对策建议

（一）改善生活、工作环境，促进干部努力工作、成就事业

首先，改善生存环境，提高生活质量。一是加快基层干部周转房建设，解决住房紧张问题，安居才能乐业；提高现行取暖费和体检费标准，并向艰苦边远地区倾斜；提高基层干部年休假包干经费标准；改善基层干部基本生活条件，丰富干部业余文化生活。二是切实解决西藏在职干部两地分居问题。对在西藏服务8年以上的跨省分居干部，按本人意愿，调其配偶进西藏工作，也可为其本人调出西藏提供方便；对同在西藏但跨地市分居3年以上者，应优先将其调到同一个地方工作。三是中央财政可安排专项资金，在成都、昆明、三亚等气候条件好、环境宜人的地方建立集医疗、康复、保健于一体的西藏干部培训疗养基地，有计划、分批次地安排边远地区基层干部定期到内地进行必要的身体疗养；[4]也可以在林芝建立设施完备的干部疗养基地，供干部就近疗养。

其次，建立健全座谈、慰问机制，加强心理疏导。一方面畅通基层干部诉求表达的渠道，及时疏导由于工作压力、生活困难、家庭问题等带来的心理方面的问题，解决基层干部的后顾之忧；另一方面，将干部心理健康教育纳入干部管理工作体系，定期对干部心理健康进行调查，及时教育和疏导；将干部的心理测评纳入干部业绩、政绩考核之中，把心理健康作为心理素质考核的重要内容。总之，要关心、关爱干部，对各类干部身心健康问题要早发现、早预防、早解决。[5]

（二）优化干部监管、激励机制，促进干部努力工作、成就事业

首先，拓宽干部来源渠道，加强培养锻炼，提高能力素质。一是要强化编制导向，引导人才向基层边远地区流动。二是强调适才适用，保证干部符合岗位要求，成就事业，成长进步。三是强化教育培训，建立健全分层分类培训机制，强化岗前技能培训，鼓励基层干部在职提高学历，利用多种技术手段和智力援助提升培训实效；利用网格化、双联户、驻村、驻寺等创新社会管理平台，选派乡镇干部到维稳最前沿、驻村驻寺第一线锻炼。

其次，强化激励、保障机制，激发干部活力。一是畅通干部进出口。坚持公开选拔，拓宽选人视野，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人机制。二是树立基层选人用人导向。建立健全干部在基层培养、在基层锻炼、从基层选拔的工作机制，强化基层一线工作经历在干部提拔、交流、录用中的参考比重，加大高低海拔干部交流力度，特别是对在基层维稳一线、驻村驻寺工作中表现优秀、实绩突出的基层干部予以优先提拔录用和进行选拔性交流，构建来自基层一线的党政干部培养选拔链。三是探索实施在乡镇设立科级非领导职数，研究制定面向基层和低职务人员的职务与职级并行制度，在现行职务与级别相结合的基础上，逐步完善级别晋升机制，解决因机构建制较低导致乡镇干部职务职级偏低而影响待遇的问题。

（三）优化援藏干部结构，强化属地化归口管理，提升援藏实绩

首先，明晰援藏干部的岗位职责，充分发挥其岗位作用。一是明确援藏干部的岗位职责，充分发挥其领导才能与专业技术水平，确保援藏干部有职有权、有责有为。二是要坚持所有干部不论来自何处，都是党的干部，都要为党的事业和为国家服务。三是建议把援藏干部纳入到西藏干部队伍管理建设中，确保每个干部担任实际领导职务，明确分管某一地区、县、乡和部门的具体工作，让援藏干部真正融入到当地工作中去，挑起受援岗位的担子，为推动西藏经济发展、社会稳定与民生改善做出贡献。

其次，优化援藏干部结构，加大智力援藏力度。在做好干部援藏的同时，积极调整干部人才援藏比例，逐步减少行政干部援藏数量，进一步加大教育、卫生、农牧、科技等专业技术人才援藏比例。注重智力援藏与人才援藏相结合，努力做到“授鱼”与“授渔”并重。

第三，强化对援藏干部的属地化归口管理，提高援藏实效。一是优化援藏干部选派工作。进一步提高援藏干部选派标准，尤其要按照受援地提出的人选条件严格选人，确保人岗相适。二是加强援藏干部管理。建立受援地管理制度，赋予受援地在援藏干部管理上更多的职责；建立援助单位定期走访制度，援藏干部原单位每年派单位领导到受援单位进行走访，看望慰问援藏干部，了解援藏干部工作开展情况；建立援藏干部定期汇报与年终述职制度，从而便于援助方动态掌握援藏工作开展情况。

当前，援藏工作已经站在了一个新的历史起点上。进一步发挥好援藏干部的重要作用，必须紧密结合西藏实际情况，更新援藏理念、扩展援藏领域、完善援藏机制，才能真正推动援藏工作再上新台阶，推动西藏长足发展和长治久安。[6]

（四）处理好干部管理中的五对关系，促进干部努力工作与事业发展

首先，处理好干部正当需求和无私奉献的关系。社会在进步，领导干部应该转变观念，要用以人为本的管理理念将干部的精神和物质需求结合起来。人是客观存在的社会人，人的社会性促进了人的发展，促进了社会的进步，而人的各种需要是其社会性的重要体现。因此，尽管干部的奉献精神不能丢，在必要时个人利益必须服从组织利益，但更多的情况下，要适当尊重干部追求正当利益的权利，鼓励干部把诉求放在台面上讲，这样才能促进干部队伍建设，促进干部努力工作与事业发展。

其次，处理好干部自身发展与组织发展的关系。一方面，组织要以人为本，将组织的发展与干部个人的发展统一起来，构建学习型组织、活力组织和民主型组织以促进干部的全面发展；另一方面，干部个人要将自己的事业发展、个人命运与组织发展紧紧捆绑在一起，一损俱损，一荣俱荣，通过自己的努力发展促进组织的发展，通过组织的发展提供的更高平台使自己获得更好的发展。在此过程中，领导干部起着重要作用，必须以身作则、身先垂范，一方面要扮演好代表组织的角色，另一方面更要扮演好作为干部个人的角色。

第三，处理好组织负责与干部个人担责的关系。正如西藏自治区党委书记吴英杰所讲，要把严格管理干部和真诚关心干部结合起来，既要求干部自觉履行组织赋予的各项职责，严格按照党的原则、纪律、规矩办事，不滥用权力，又要对干部在政治上激励、工作上支持，把想干事、会干事、干成事的好干部放到重要的位置，推动干部积极作为、敢于担当；要把干部在推进改革、发展中因经验不足、先行先试出现的失误和错误，同违法乱纪、谋取私利的行为区分开，保护作风正派、敢作敢为、锐意进取的干部，激励他们努力工作。因此，必须建立容错纠错机制，各级组织要为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责。

第四，处理好提拔重用年轻干部与老同志把关掌舵的关系。干部年轻化是党的事业蓬勃发展的重要前提。而完善后备干部培养、储备机制是解决干部年轻化与经验不足问题的关键。一是分类建立后备干部库，对其进行精细化管理，以达到优中选优的目的；二是强化日常管理，用兵一时须养兵千日；三是全方位培养历练干部，既要让他们去基层通过驻村驻寺历练，也要去内地对口支援省市直机关挂职锻炼，使他们小事俯得下身子，大事挺得直腰板；四是干部正常晋升，既要遵守组织原则和规定，也要不拘一格大胆培育和提拔可造可用之才。如此才能坚持备用结合、培养好后备干部。

第五，统筹协调好当地干部与援藏干部、引进人才之间共同发展、共同进步的关系。各类干部的团结是实现西藏和谐发展的关键，也是西藏各级党组织凝聚力和战斗力的基础。因此，要通过增进和加强西藏各类干部的团结来带动和增进各族人民之间的团结，促进西藏和谐社会建设整体目标的实现，使党的民族政策得到有效贯彻落实，实现西藏的长期稳定，维护多民族国家的团结统一。[7]

当地干部与区外引进干部由于他们所处的地域不同、工作环境不同、知识背景不同，在工作中难免出现想法、做法不一致的情况，但处理不当，不仅会影响干部的团结、工作的效能和西藏经济社会发展，也会影响我国干部援藏工作的长远大计。因此，应当尽快完善各类干部之间的利益协调与补偿机制。可以通过利益协调解决的尽量协调解决，协调解决不了的采取利益补偿解决，总之，应当正视问题，站在党和人民利益的高度，站在国家战略的高度切实解决好这一问题。

概而言之，西藏全面建成小康社会离不开各类干部的努力工作，尤其离不开基层干部的坚守与辛勤付出。目前，西藏基层政府部门中汉族干部与民族干部的比例严重失调，尤其边远高寒乡镇汉族干部严重不足，在一定程度上影响了西藏社会的全面可持续稳定发展。因此，在坚持培养民族干部的同时，要着力培养一大批立志扎根于西藏基层的汉族干部，使其坚决、正确地贯彻执行党和国家的治藏方略，建设美丽西藏。

[参考文献]

[1]张伟，徐雷.西藏干部治理能力现代化问题研究[J].西藏大学学报(社会科学版)，2016(4).

[2]宋月红.当代中国的西藏政策与治理[M].北京:人民出版社，2011.

[3]宋月红.中央扶持和全国支援西藏[J].当代中国史研究，2008(4).

[4]况昌勋.三亚西藏干部疗养基地争取年底建成[N].海南日报，2015-08-31.

[5]刘勇.对援藏干部加强心理健康教育的探索[J].中国医院，2016(3).

[6]格桑次仁.充分发挥援藏干部的重要作用，推动西藏跨越式发展和长治久安:论援藏干部在西藏经济社会发展中的重要作用[N].林芝报(汉)，2015-10-23.

[7]王跃，续文辉.党内和谐:西藏和谐社会建设的政治保证[J].西藏大学学报(社会科学版)，2009(4).